Hiring
En iyi insanları girişiminize katılmaya nasıl ikna edebilirsiniz?
Bu yazı, girişiminiz için çalışanları işe alma konusunda yol gösterir. Harika çalışanların ortak yönlerini ve onları nasıl bulacağınızı, sunacağınızı ve inceleyeceğinizi kapsar.

İşe alma ilkesi 1: Meraklı insanları işe alın!

Meraklı insanları işe alın. Meraklı insanlar, kendi ustalıklarını bencilce ilerletmek için rolünüzden yararlanırlar. Bu iyi bir şey çünkü kendilerini geliştirme arayışlarında ekibiniz son derece fayda sağlıyor. Merak olmadan, çalışanların kendilerini zaman içinde daha iyi olmaya iten bir büyüme eğrisi yoktur. Meraklı çalışanlar, meraklı olmayan uzmanları bir yılda geride bırakır. Meraklı çalışanların, işler kötü gittiğinde işi bırakma olasılıkları daha düşüktür; ne olursa olsun, yine de çok şey öğrenirler.

Merak bulaşıcıdır. Diğer çalışanları kendi ustalıklarıyla daha fazla ilgilenmeye zorlar. Meraklı çalışanlar aynı zamanda yeni araçları test eden, rekabeti keşfeden ve sektördeki en son blog gönderilerini okuyan kişilerdir. Çünkü istiyorlar. Aslında, bir role hakim olma merakı, şirketin misyonuna duyulan tutkudan bile daha önemlidir. Çünkü şirkete olan tutkunuz canınız sıkıldığında sizi yarı yolda bırakır. Hepimiz, önemli bir görevin parçası olmanın heyecanını, ancak günün o kadar kuru olduğunu fark ettiğimizde, başkalarının bizim için görevi uzaktan takip etmesini izlemeyi tercih ettiğimizi hissettik.

Bu nedenle, bir adayın merakından yararlanmak aynı zamanda büyük şirketlerden yetenekleri çekip az bilinen ekibinize katılmanın en etkili yoludur. Bunu yapmak için, en iyi adayların meraklarını en üst düzeye çıkarmak için rolleri özelleştirin. En çok neyi öğrenmek istediklerini ortaya çıkarmak için onlara sorular sormalısınız:

Özgeçmişlerini ve sorumluluklarını oluşturmak için daha üst düzey bir pozisyon mu arıyorlar? Belki de test edebilecekleri kıdemli görevleri karıştırırmalısınız.

İlk kez girişimlere girmek mi istiyorlar? Belki de sadece kurumsal deneyime sahip birine şans vermelisiniz.

Başlangıçların bazı yönlerinde ustalaşmak mı istiyorlar, ör. ürün mü, büyüme mi? Belki de zamanlarının 1/3'ünü şirket içinde bu işlere ayırmalarına izin vermelisiniz.

Yeni becerilerdeki ustalıkları onların peşinde olsa bile, daha sonra şirketten ayrılıp kendi rakipsizlerini kurmaya çalışıyor olsalar bile, sorun değil! Meraklı bir insanın en hevesli emeğinin 2-4 yılını almak büyük bir kazançtır. Ve ömür boyu emeklerini size borçlu değiller.

Bir adayın meraklı olup olmadığını değerlendirmek için şunu sorabilirsiniz:

Mevcut işinizde becerilerinizi geliştirmek için neler yaptınız? İş yerinde mi yoksa boş zamanınızda mı? (Proaktif bir iş arıyorum.)

İşinizi kolaylaştırmak için oynadığınız ilginç araçlar nelerdir? (Meraklı insanlar sürekli kurcalar ve öğrenirler.)

Öğrenmek isteyip de henüz öğrenemediğiniz işle ilgili beceriler nelerdir?

Sektörünüzdeki güncellemelerden haberdar olmak için ne yapıyorsunuz?

Bir adayın meraklarını oldukları yerde karşılayarak ve onları bir kutuya sıkıştırmayarak, onlar için çok daha çekici bir fırsat haline gelirsiniz. Bununla birlikte, merak üzerine indeksleme her rol için işe yaramaz. Örneğin, en deneyimli pilotun sizi uçurmasını istiyorsunuz, ancak bu felsefe erken yazılım girişimleri ve yaratıcı roller için olağanüstü derecede iyi çalışıyor. Neden? Niye? Çünkü girişimler yenilik, deney ve beceriklilik tarafından yönlendirilir ve bu, sünger olan meraklı insanlardan oluşan bir ekip gerektirir. 

Adayları incelerken kişisel olarak öncelik vermeniz gereken nitelikler aşağıdadır.

• Meraklı

• Çabuk öğrenen

• Becerikli.

• Etik ve güvenilir.

• Eylemleri kasıtlı ve stratejik..

• Başkalarıyla iyi oynuyorlar. Daha da iyisi, başkalarına ilham veriyorlar.

Tüm bu niteliklere sahip insanları bulmak zordur. Bu nedenle, 1 milyar doları aşan birçok girişim kurucusu, zamanlarının yarısını işe alım için harcıyor.

İşe alma ilkesi 2: İş tanımını bir satış konuşması yapın!

İş tanımınıza (JD), bağış toplamak için kullanacağınız bir satış konuşması gibi davranın. Yalnızca "5 yıllık SQL deneyimi" ve "kendi kendini motive eden bir katılımcı" gerektiren basit JD'ler yazmayın ve A+ yeteneğinin işinizi mevcut milyonlarca diğerinden daha ilginç bulmasını beklemeyin. İşte bazı fikirler:

İşe alma ilkesi #3: En iyiyi işe almak

İşe almayla ilgili son prensibim şu: büyük yeteneklerin çoğu hala istihdam ediliyor, aranmıyor ve muhtemelen size gelmesi pek mümkün değil. Bu, dışarı çıkmanız gerektiği anlamına gelir.

Harika adayları iki şekilde ararım:

Kendi müşterilerim: Kendi müşterilerim arasında geleceğin çalışanları var. Mutlu müşterilerin ürüne zaten güvendikleri ve onu nasıl geliştireceklerini bildikleri için katılma olasılığı daha yüksektir. Bu nedenle, LinkedIn profillerini bulmak için Clearbit gibi bir araç kullanarak müşterilerinizi CRM'nizde zenginleştirin ve açık iş rollerinizle kimin eşleştiğini görmek için onlara düzenli olarak göz atın.

LinkedIn: Tam olarak aradığım geçmişe sahip adayları bulmak için LinkedIn Sales Navigator kullanıyorum, ör. bir CPG şirketinde kıdemli ücretli satın alma. Sonra LinkedIn InMail aracılığıyla ulaşırım.

Bu süreci adım adım inceleyelim.

1-Aday sunumu

Adayları LinkedIn Sales Navigator aracılığıyla (uygun geçmişe sahip kişileri bulmak için) buluyorum veya zenginleştirilmiş müşteri tabanımı araştırıyorum. Sonra her adaya CEO olarak mesaj atıyorum (işe alma görevlisi değil). Mesaj şöyle görünür:

Piyasanın en az %25 üzerinde bir maaşla onları şaşırtıyorum. Piyasa maaş verileri için Pave and Levels'ı ziyaret edin. (Hayır, bu sadece daha fazla para isteyen iş arayanları cezbetmez. Bunu birçok kez yaptım ve adayların dikkatlerini toplamaları ve mevcut işverenlerinden ayrılma korkularının üstesinden gelmeleri için gerekli.) Bir sonraki cümle, girişimimde çalışmanın neden eğlenceli ve ödüllendirici olduğunu açıklıyor. Bu genellikle özerklik ve deneye bağlıdır. Bu nitelikler, meraklarını keşfetmelerine izin verir. Ardından, LinkedIn özgeçmişlerinin şirketimizle veya kişisel olarak benimle ortak noktalarına dikkat çekiyorum. Bu onlara mesajımın kopyala yapıştır sosyal yardım spam olmadığını gösterir. Mesajı 5-6 cümlede tutuyorum. Özgeçmişlerine otantik olarak özgü söyleyecek daha çok şeyim varsa, daha uzun süre gideceğim.

Yanıt aldığımda bir sonraki adıma geçiyorum.

2-Arama Görüntüleme

1. Bir adayla ilk telefon görüşmemi onları heyecanlandırmak için kullanırım, onları kızdırmak için değil. Genellikle istihdam ediliyorlar, bu yüzden kartlar onlarda ve satması gereken kişi benim. Bunu yaparken kişilikleri ve birlikte çalışmak isteyebileceğim biri olup olmadıkları hakkında bir fikir edineceğim: Kısa, ilhamsız yanıtlar mı veriyorlar yoksa top oynayıp iyi sorular mı soruyorlar?

2. İkimiz de etkileşimi beğenirsek, şu sorunun yanıtını isterim:

‣ Bize katıldıktan altı ay sonra ayrılacak olsaydınız, sizce bunun en olası nedenleri nelerdir? (Bu bana onların uygun olduğundan emin olmak ve onları elde tutmak için bir yol haritası veriyor.)

Bu alıştırma onların içinin rahat etmesi için gereklidir çünkü sizin için bir işverenden ayrılırlarsa, mali ve kariyer riskleriyle karşı karşıya kalırlar.

3. Endişeleriyle yanıt verdiklerinde, bunları e-posta yoluyla doğru bir şekilde ele alın.

4. Tüm inceleme sorularınızı sorduğunuz ikinci bir arama yapın. Bir hatırlatma olarak, genellikle meraklı, kasıtlı, etik ve becerikli insanları ararım. Bu ikinci aramayı, rol ve işle ilgili berbat şeylere işaret ederek onları katılmaktan caydırıp caydıramayacağımı görmek için de kullanıyorum. Vaktinden önce pes etmemeleri için ödünleşimleri anladıklarından emin oluyorum.

Aramaları geçerlerse, yeteneklerini incelemeye devam ederim.

3-Aday incelemesi

İşverenler özgeçmişlere hala çok aldanıyorlar. Bunu 100'den fazla girişimimde görüyorum. Geçmiş rollere ve soyağacına dayalı işe alımla ilgili sorun, önceki işverenin muhtemelen aynı şeyi yapmış olmasıdır! Sıfır titizlik zinciri. Bu nedenle, önceliklendirme için özgeçmişleri, değerlendirmek için ise örnek projeleri kullanıyorum. 

En iyi adaylara stratejik düşüncelerini (ör. önceliklendirme, planlama) ve rol için gerekli taktik becerilerini (ör. metin yazarlığı, veri analizi) değerlendirmek için kısa bir ücretli proje veririm. Proje aynı zamanda hızlı hareket edip etmediklerini ve işleri yapıp yapmadıklarını da değerlendiriyor.

Projeler şöyle görünür:

1. Stratejik düşüncelerini değerlendirmek için, işte ortaya çıkan büyük bir soruna nasıl yaklaşacaklarını yazmalarını istiyorum: Sorunun kapsamını nasıl değiştirecekler, tersine mühendislik yapacaklar, hipotezlerini test etmek için deneyler üretecekler, bu deneyleri nasıl yürütecekler ve sonuçlara göre hareket? Farklı sonuçlara göre nasıl ilerleyeceklerine dair bir karar ağacı çıkarmalarını sağladım. Teknoloji startup'larındaki stratejik roller için bu proje gereklidir: işe alımlar kasıtlı, çerçeve odaklı düşünürler olmalıdır - refleks olarak karar veren insanlar değil.

2. Bir adayın taktiksel becerilerini değerlendirmek için kısa bir çıktı için ödeme yaparım. Örneğin reklam yapıyorlarsa, onlardan işletme için reklam yapmalarını isteyeceğim. Blog için yazıyorlarsa, örnek bir blog yazısı yazacaklar. Taktik proje ayrıca başvurdukları işi yapmaya istekli olduklarını doğrulamaya da hizmet eder. Taktik projeler sırasında istifa eden adaylarım oldu, bu da bana onların sadece fırsatçı olduklarını ve gerçekten umursamadıklarını gösterdi.

 3. Son olarak referans kontrolleri yaparım. Üstlerinde, yanlarında ve altlarında çalışan en az bir kişiyle konuşmaya çalışıyorum. Referanslardan adayı aynı pozisyonda birlikte çalıştıkları diğer kişilerle karşılaştırmasını isterim: Bu aday birlikte çalıştıkları kişilerin ilk %10'unda mı, %35'inde mi yoksa %50'sinde mi?

Referansların çoğu, bir aday hakkında olumsuz şeyleri tam olarak ifşa etmez, bu nedenle, aday hakkında harika bir şey söylemek için referansların yüzde kaçının kendi yolundan çıktığına bakarım. Bu iyi bir sinyal.

Özet

İşe alma sürecim şöyle görünüyor: